چه کسی در حال استعفا بزرگ است؟

تجزیه و تحلیل 9 میلیون سوابق کارمند جهانی ، روند کلیدی را که در آن کارمندان به احتمال زیاد از آن خارج می شوند ، روشن می کند.

15 سپتامبر 2021

Nick Dolding/Getty Images توییت پست اشتراک گذاری حاشیه نویسی کردن صرفه جویی PDF را دریافت کنید کپی بخرید چاپ خلاصه.

در چند ماه گذشته موج جزر و مدی از استعفا ، در ایالات متحده و سراسر جهان دیده شده است. کارفرمایان چه کاری می توانند انجام دهند تا با آنچه استعفا بزرگ خوانده می شود ، مبارزه کنند؟نویسنده چندین بینش کلیدی از تجزیه و تحلیل عمیق بیش از 9 میلیون سوابق کارمند در 4000 شرکت جهانی به اشتراک می گذارد ، و یک برنامه سه مرحله ای را برای کمک به کارفرمایان ارائه می دهد تا رویکردی با محوریت بیشتر برای حفظ داشته باشند: اول ، کارفرمایان باید هر دو را کمکی کنندمشکل و تأثیر آن بر معیارهای کلیدی تجاری. در مرحله بعد ، آنها باید دلایل اصلی استعفا کارگران را شناسایی کنند. سرانجام ، سازمان ها باید کمپین های نگهدارنده هدفمند را برای پرداختن به موضوعات خاص که بیشترین تلاش را دارند ، انجام دهند.

توییت پست اشتراک گذاری حاشیه نویسی کردن صرفه جویی PDF را دریافت کنید کپی بخرید چاپ

براساس آمار آمریكا آمریكا ، 4 میلیون آمریکایی در ژوئیه 2021 شغل خود را ترک كردند. استعفای در ماه آوریل به اوج خود رسید و برای چند ماه گذشته به طور غیر طبیعی بالا مانده است ، با ركوردی 10. 9 میلیون شغل باز در پایان ماه ژوئیه. چگونه می توان کارفرمایان را در مواجهه با این موج جزر و مد استعفا ، حفظ کرد؟

پرداختن به علل اصلی این آمار حیرت انگیز با درک بهتر آنها آغاز می شود. برای کشف دقیقاً چه کسی در حال رانندگی این تغییر اخیر است ، من و تیم من تجزیه و تحلیل عمیق بیش از 9 میلیون سوابق کارمند را از بیش از 4000 شرکت انجام دادیم. این مجموعه داده جهانی شامل کارمندان طیف گسترده ای از صنایع ، کارکردها و سطح تجربه بود و دو روند کلیدی را نشان داد:

1. نرخ استعفای در بین کارمندان متوسط کار بالاترین است.

کارمندان بین 30 تا 45 سال بیشترین افزایش در نرخ استعفا را داشته اند و میانگین آن بیش از 20 ٪ بین سالهای 2020 و 2021 افزایش یافته است. در حالی که گردش مالی به طور معمول در بین کارمندان جوان بالاترین است ، مطالعه ما نشان داد که در سال گذشته ، استعفا در واقعبرای کارگران در محدوده سنی 20 تا 25 کاهش یافته است (احتمالاً به دلیل ترکیبی از عدم اطمینان مالی بیشتر آنها و کاهش تقاضا برای کارگران سطح ورودی). جالب اینجاست که نرخ استعفای برای افراد گروه سنی 60 تا 70 نیز کاهش یافته است ، در حالی که کارمندان گروه سنی 25 تا 30 و 45+ نرخ استعفای کمی بالاتر از سال 2020 را تجربه کردند (اما افزایش قابل توجهی به اندازه 30-45 نیست. گروه).

چند عامل وجود دارد که می تواند به توضیح اینکه چرا افزایش استعفا توسط این کارمندان سطح متوسط هدایت شده است ، کمک کند. اول ، این امکان وجود دارد که تغییر به کار از راه دور باعث شود کارفرمایان احساس کنند که استخدام افراد با تجربه اندک خطرناک تر از حد معمول خواهد بود ، زیرا کارمندان جدید از مزایای آموزش و راهنمایی های حضوری برخوردار نیستند. این امر باعث ایجاد تقاضای بیشتر برای کارمندان میانی کار می شود ، بنابراین به آنها اهرم بیشتری در تأمین موقعیت های جدید می دهد.

همچنین ممکن است که بسیاری از این کارمندان سطح متوسط به دلیل عدم اطمینان ناشی از همه گیر ، انتقال از نقش خود را به تأخیر بیندازند ، به این معنی که افزایشی که در طی چند ماه گذشته دیده ایم می تواند نتیجه بیش از یک سال باشدارزش استعفای متوقف شده.

و البته ، بسیاری از این کارگران ممکن است بعد از ماه ها و ماه ها بار کار زیاد ، استخدام یخ و سایر فشارها به یک نقطه شکست رسیده اند و باعث می شوند که آنها به کار و اهداف زندگی خود تجدید نظر کنند.

2. استعفا در صنایع فناوری و مراقبت های بهداشتی بالاترین است.

ما همچنین تفاوت های چشمگیر در نرخ گردش مالی بین شرکت ها در صنایع مختلف را مشخص کردیم. در حالی که استعفا در صنایع مانند تولید و امور مالی اندکی کاهش یافته است ، 3. 6 ٪ کارمندان مراقبت های بهداشتی بیشتر از سال گذشته شغل خود را ترک می کنند و در فناوری ، استعفا 4. 5 ٪ افزایش یافته است. به طور کلی ، ما دریافتیم که نرخ استعفای در بین کارمندانی که در زمینه هایی کار می کردند که به دلیل همه گیر افزایش شدید تقاضا را تجربه کرده بودند ، بیشتر بود ، که احتمالاً منجر به افزایش بار کار و فرسودگی شغلی می شود.

کارفرمایان برای بهبود حفظ باید از رویکرد داده محور استفاده کنند

این روندها اهمیت استفاده از یک رویکرد داده محور را برای تعیین نه تنها تعداد افراد ترک ، بلکه چه کسی دقیقاً بالاترین خطر گردش مالی را دارد ، چرا مردم ترک می کنند و چه کاری می توان برای جلوگیری از آن انجام داد ، برجسته می کند. جزئیات در هر سازمان متفاوت به نظر می رسد ، اما سه مرحله وجود دارد که می تواند به هر کارفرمایان کمک کند تا به طور مؤثر از داده ها برای بهبود حفظ کارمندان استفاده کند:

1. مشکل را تعیین کنید.

قبل از اینکه بتوانید دلایل اصلی گردش مالی در سازمان خود را تعیین کنید ، تعیین کمیت دامنه مشکل و تأثیر آن بسیار مهم است. ابتدا میزان احتباس خود را با استفاده از فرمول زیر محاسبه کنید:

تعداد جدایی در سال ÷ میانگین تعداد کل کارمندان = نرخ گردش مالی

شما می توانید از فرمول های مشابه استفاده کنید تا میزان گردش مالی شما از استعفای داوطلبانه ، در مقابل اخراج یا شلیک ، مشخص شود. این به شما کمک می کند تا دقیقاً در جایی که مشکل احتباس شما از آن ناشی می شود ، دیدی کسب کنید.

در مرحله بعد ، تأثیر استعفای بر معیارهای کلیدی تجاری را تعیین کنید. هنگامی که کارمندان یک سازمان را ترک می کنند ، تیم های باقیمانده غالباً بدون مهارت و منابع کلیدی خود را پیدا می کنند ، و همه چیز را از کیفیت کار و زمان به اتمام گرفته تا درآمد پایین تأثیر می گذارد. این مهم است که چگونه افزایش گردش مالی با تغییر در سایر معیارهای مربوطه به منظور بدست آوردن تصویر کامل از هزینه های استعفا ، ارتباط دارد.

به عنوان مثال ، یک شرکت کامیون سازی که من با آن کار کردم مشخص شد که به نظر می رسد افزایش اندک گردش مالی به دلیل کمبود راننده در سراسر کشور ، در واقع برای آنها میلیون ها دلار برای استخدام و منابع آموزش هزینه کرده است. کمیت کردن مشکل هر دو به رهبران کمک کرد تا خرید داخلی لازم را برای رسیدگی به آن انجام دهند و تصمیمات آگاهانه در مورد اینکه چه نوع مداخلات احتباس مؤثرترین است ، آگاهانه است.

2. علل ریشه را مشخص کنید.

هنگامی که دامنه مشکل احتباس خود را مشخص کردید ، وقت آن است که یک تجزیه و تحلیل داده های دقیق را انجام دهید تا مشخص شود چه چیزی باعث می شود کارکنان شما ترک کنند. از خود بپرسید که کدام عوامل می تواند نرخ استعفا بالاتر را هدایت کند؟بررسی معیارهایی از قبیل جبران خسارت ، زمان بین تبلیغات ، اندازه افزایش دستمزد ، تصدی ، عملکرد و فرصت های آموزشی می تواند به شناسایی روندها و نقاط کور در سازمان شما کمک کند. همچنین می توانید کارمندان را براساس دسته هایی مانند مکان ، عملکرد و سایر جمعیت شناسی تقسیم کنید تا درک بهتر چگونه تجربیات کار و نرخ نگهداری در بین جمعیت کارمندان مجزا متفاوت باشد.

بیشتر در مورد

این تجزیه و تحلیل می تواند به شما کمک کند تا نه تنها کارکنان بیشترین خطر استعفا را داشته باشند ، بلکه احتمالاً با مداخلات هدفمند می توان کدام یک از این کارمندان را حفظ کرد. به عنوان مثال ، پس از تجزیه و تحلیل گسترده ، شرکت کامیون سازی دریافت که رانندگانی که تجربه کمتری دارند و یک سرپرست از راه دور بسیار بیشتر از رانندگان با تجربه تر و کسانی که از پشتیبانی حضوری دریافت می کنند ، استعفا می دهند.

3. توسعه برنامه های نگهداری متناسب.

اکنون که دلایل اصلی گردش مالی در سازمان خود را مشخص کرده اید ، می توانید شروع به ایجاد برنامه های بسیار سفارشی با هدف اصلاح موضوعات خاص که در محل کار شما با بیشتر تلاش می کند ، ایجاد کنید. به عنوان مثال ، اگر متوجه شدید که افراد رنگی سازمان شما را با سرعت بیشتری نسبت به همسالان سفیدپوست خود ترک می کنند ، ممکن است یک رویکرد DEI متمرکز باشد. اگر متوجه شدید که زمان بین تبلیغات به شدت با نرخ استعفای زیاد ارتباط دارد ، ممکن است زمان آن رسیده باشد که دوباره به سیاست های پیشرفت خود بپردازید.

نکته مهم این است که ممکن است از طریق این فرآیند دریابید که عدم وجود زیرساخت های داده مؤثر ، توانایی شما در تصمیم گیری های مبتنی بر داده ها را مختل می کند. یک مداخله در سطح بالاتر که ممکن است قبل از شروع هر نوع کمپین هدفمند لازم باشد ، سرمایه گذاری در یک سیستم سازمان یافته و کاربر پسند برای ردیابی و تجزیه و تحلیل معیارهایی است که به تلاشهای حفظ شما اطلاع می دهد.